Dokumentation der Arbeitsbedingungen - geändertes Nachweisgesetz -

Donnerstag, 18. August 2022 | Fachartikel

Die Europäische Union wirkt auf nationales Recht ein. Auch im Arbeitsrecht sind es EU-Richtlinien, welche die EU-Mitgliedstaaten innerhalb vorgegebener Fristen in innerstaatliches Recht umsetzen müssen (Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union aus 2008, AEUV).

Eine frühere Richtline hat der deutsche Gesetzgeber bereits im Jahr 1995 umgesetzt und das „Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis wesentlichen Bedingungen“, Nachweisgesetz, erlassen. Es dient dem Ziel, Arbeitnehmer vor Rechtsverletzungen zu schützen und für größere Transparenz auf dem Arbeitsmarkt zu sorgen. Die neue Arbeitsbedingungenrichtlinie (EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union) aus 2019 ist nun für Deutschland mit einer Änderung des Nachweisgesetzes umgesetzt worden. Es gilt ab dem 01.08.2022.

Wie schon bislang hat der Arbeitgeber die Pflicht, die für das Arbeitsverhältnis geltenden Arbeitsbedingungen schriftlich nachzuweisen. Dies geschieht zumeist durch den Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags bei Arbeitsbeginn. Durch das neue Nachweisgesetz kommen nun weitere Hinweispflichten hinzu, die teilweise selbstverständlich erscheinen (bspw. Dauer einer vereinbarten Probezeit oder vereinbarte Arbeitszeit). Eher ungewöhnlich ist es jedoch, dass „das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung […] sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage“ in die Niederschrift aufzunehmen sind (§ 2 Abs. 1 Ziffer 14 NachweisG). Man denke hierbei nur an Betriebe mit regelmäßig nicht mehr als 10 Arbeitnehmern. Für diese gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht; sie müssen aber dennoch auf die 3-Wochen-Frist zur Klageerhebung hinweisen, weil diese Frist auch dann eingehalten werden muss, wenn eine Kündigung – aus Sicht des Arbeitnehmers – aus anderen Gründen unwirksam ist. Wie ausführlich müssen dann Hinweise des Arbeitgebers sein, damit der Arbeitnehmer nicht zu seinen Gunsten behaupten kann, er sei gar nicht oder unvollständig auf das einzuhaltende Verfahren hingewiesen worden? Die „Hausaufgaben“ werden wieder die Arbeitsgerichte machen müssen.

Das neue Nachweisgesetz bleibt bei dem Schriftformerfordernis für die Nachweise; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Der deutsche Gesetzgeber hat die Schriftform beibehalten, weil die „Rechtsklarheit und Rechtssicherheit stärker gefördert werden soll“. Dies wird teilweise als rückschrittlich und der angestrebten Digitalisierung entgegenstehend kritisiert.

Bei neuen Arbeitsverhältnissen gelten kurze Fristen für die Aushändigung der Vertragsbedingungen. Im bestehenden Arbeitsverhältnis muss der Nachweis sieben Tage nach Aufforderung erbracht werden.

Schließlich sollen Verstöße gegen diese Vorgaben als Ordnungswidrigkeit mit einer Geldbuße von bis zu € 2.000,00 belegt werden können. Diesem Risiko wird sich der vernünftige Arbeitgeber nicht aussetzen wollen: Kommt es zu einem Streit zwischen den Arbeitsvertragsparteien, so ist eine entsprechende Anzeige gegen den Arbeitgeber immerhin denkbar.

 

Frank Langer


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