Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) -
Neue Anforderungen an Arbeitgeber bei Einstellung und Beschäftigung

Am 29.06.2006 hat der Bundestag das „Gesetz zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung“ beschlossen; das Gesetz tritt voraussichtlich zum 01.08.2006 in Kraft. Personalabteilungen und deren Berater müssen sich insbesondere bei der Bewerberauswahl auf Neuerungen einstellen: Geschlechtsneutrale Stellenausschreibung reicht nicht mehr aus, wenn Streitigkeiten über – vermeintliche – Diskriminierungen vermieden werden sollen.

Das AGG dient der Umsetzung von EG-Antidiskriminierungsrichtlinien. Schwerpunkt des Gesetzes ist der Schutz vor Benachteiligung im Arbeitsleben. Hierauf beschränkt sich diese Darstellung.
Benachteiligungsverbot

Es sollen Benachteiligungen verhindert oder beseitigt werden aus Gründen

• der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft,
• des Geschlechts,
• der Religion oder Weltanschauung,
• einer Behinderung,
• des Alters oder
• der sexuellen Identität

Die schon vorhandenen Vorschriften (Verbot geschlechtsbezogener Benachteiligung, § 611 a BGB; Arbeitsplatzausschreibung, § 611 b BGB; geschlechtsunabhängige Vergütung, § 612 Abs. 3 BGB) werden integriert.
Wer wird geschützt
Der Schutz vor Benachteiligung soll Arbeitnehmern (w/m), Auszubildenden und auch Stellenbewerbern (m/w) zugute kommen. Das Gesetz soll auch für Personen gelten, deren Beschäftigungsverhältnis bereits beendet ist (§ 6 AGG).

Soweit es die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit sowie den beruflichen Aufstieg betrifft, gelten die Vorschriften entsprechend für Selbstständige und Organmitglieder, insbesondere für Geschäftsführer (w/m) und Vorstände.

zulässige unterschiedliche Behandlung
Nicht jede „unterschiedliche Behandlung“ ist zugleich eine Benachteiligung. Zulässig bleibt eine unterschiedliche Behandlung,

• die wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit eine entscheidende Anforderung darstellt (§ 8 AGG),
• bei Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften (§ 9 AGG),
• bei Festlegung von Mindestanforderungen an Alter oder Berufserfahrung für den Zugang zur Beschäftigung und für die Entgeltregelungen (§ 10 Nr. 2 AGG),
• bei Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung aufgrund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines Arbeitsplatzes oder aufgrund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand (§ 10 Nr. 3 AGG),
• bei Altersgrenzen bei betrieblichen Versorgungsansprüchen (§ 10 Nr. 4 AGG),
• bei Ausscheiden des Mitarbeiters mit Rentenbezug,
• bei Unkündbarkeitsregelungen bei älteren Arbeitnehmern,
• bei Berücksichtigung des Alters bei der Sozialauswahl bei Kündigung und bei Sozialplanleistungen.
Rechte der Beschäftigten
Neben der Beschwerde beim Arbeitgeber kann der Benachteiligte nach dem Gesetzeswortlaut die „Beseitigung der Beeinträchtigung“ verlangen, „auf Unterlassung klagen“ und Schadensersatz verlangen; falls kein Vermögensschaden vorliegt, kann eine angemessene Entschädigung (bis zu drei Monatsgehälter) verlangt werden. Diese Ansprüche müssen in aller Regel innerhalb von zwei Monaten geltend gemacht werden.

Verstößt der Arbeitgeber bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung) vorsätzlich oder grob fahrlässig gegen das Benachteiligungsverbot, so trifft ihn ebenfalls eine Entschädigungspflicht (§ 15 Abs. 3 AGG).

Ein Verstoß gegen ein Benachteiligungsverbot begründet im arbeitsrechtlichen Bereich keinen Anspruch auf Einstellung oder „einen beruflichen Aufstieg“ (§ 15 Abs. 6 AGG).

Was verlangt das AGG vom Arbeitgeber
Das AGG verpflichtet den Arbeitgeber, Schutzmaßnahmen – auch vorbeugender Art – zu ergreifen. Er soll auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen hinweisen und auf deren Unterbleiben hinwirken. Damit der Schutzzweck des Gesetzes erreicht wird, soll er seine Mitarbeiter schulen. Geschieht dies, so gelten seine Organisationspflichten damit als erfüllt (§ 12 Abs. 2 AGG). Er muss aber auch zu allen Sanktionsmaßnahmen (Abmahnung bis hin zur Kündigung) greifen, falls einer seiner Beschäftigten andere benachteiligt und dies nicht unterbunden werden kann. Werden Beschäftigte bei der Ausübung ihrer Tätigkeit durch Dritte (z. B. Kunden, Lieferanten) benachteiligt, so hat der Arbeitgeber die gleichen Pflichten.
Wenn es zum Streit kommt
Wenn der Geschädigte im arbeitsgerichtlichen Verfahren „Indizien beweist“, die eine unzulässige Benachteiligung vermuten lassen, so sieht § 22 AGG – wie schon bisher bei geschlechtsbezogener Benachteiligung in § 611 a BGB – eine Beweislastumkehr vor: Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass kein Benachteiligungstatbestand im Sinne des Gesetzes vorliegt. Die vom Gesetzgeber vorgesehene Beweiserleichterung bedeutet, dass derjenige, der gerichtlich Ansprüche aus einer behaupteten Benachteiligung herleiten will, Tatsachen vortragen muss, aus denen sich schließen lässt, dass er unzulässig benachteiligt worden ist. Erklärungen „ins Blaue hinein“ reichen nicht aus. Ausdrücklich genannt wird in der Gesetzesbegründung die Möglichkeit, sich auf Ergebnisse von Statistiken oder so genannten Testing-Verfahren (Einsatz einer Vergleichsperson zur Überprüfung, ob auch diese Person diskriminiert wird) zu berufen.
Der Gesetzgeber sieht vor, dass sich der möglicherweise Benachteiligte durch so genannte Antidiskriminierungsverbände (§ 23 AGG) vertreten lassen kann. Er kann sich aber auch an die noch einzurichtende Antidiskriminierungsstelle des Bundes (§§ 25 ff. AGG) wenden. Diese wiederum soll die „Beratung durch andere Stellen vermitteln“ und „eine gütliche Einigung zwischen den Beteiligten anstreben“. Eine Schlichtungsstelle ist nicht vorgesehen. Dem Betriebsrat oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft steht künftig bei groben Verstößen (vgl. § 23 Abs. 3 BetrVG) ein eigenes Klagerecht zu (§ 17 AGG), mit dem jedoch nicht Ansprüche des Benachteiligten geltend gemacht werden können.

Die Umsetzung der europarechtlichen Vorgaben geschieht mit dem Bestreben, einen möglichst umfassenden – nicht nur arbeitsrechtlichen – Diskriminierungsschutz durch eine gesetzliche Regelung zu erreichen. Die Personalabteilungen und ihre Berater erhalten durch das Gesetz keine klaren Handlungsanweisungen. Es geht gegenwärtig um Risikominimierung, bevor verlässliche Wege aufgezeigt werden können.
Aktiver Umgang mit dem AGG / Fehlervermeidung
Viele Unternehmen haben bereits durch Ethikrichtlinien oder Betriebsvereinbarungen zum „partnerschaftlichen Verhalten am Arbeitsplatz“ Diskriminierungssachverhalten entgegengewirkt, bevor sich der deutsche Gesetzgeber des Problems angenommen hat. Derartige betriebliche Regelungen sollten, falls sie sich als Instrument in der Praxis bewährt haben, geprüft und ggf. ergänzt werden. Dies könnte ein Baustein sein, mit dem der Arbeitgeber seinen Hinweispflichten nachkommt.

Hinsichtlich der Bewerberauswahl bleibt es bei der schon bisher bestehenden Pflicht zur geschlechtsneutralen Ausschreibung bei Inserat oder hausinterner Ausschreibung. Von der Angabe eines gewünschten Alters des Bewerbers kann nur abgeraten werden: Wollen Sie vorrangig älteren Bewerbern eine Chance geben, so laufen Sie Gefahr, durch die Art der Ausschreibung einen Anhaltspunkt für die Benachteiligung des Jüngeren zu liefern und umgekehrt. Zulässig bleibt es, wenn das Anforderungsprofil (mindestens dreijährige Berufserfahrung auf dem Gebiet XY) genannt wird. Bei vielen Positionen wird sich nach wie vor der Alterszuschnitt durch die erwartete Zusatzqualifikation oder Berufserfahrung ohnehin erschließen.

Bei Sozialplanregelungen im Rahmen der Sozialauswahl darf dem Alter „kein genereller Vorrang“ gegenüber anderen Auswahlkriterien zukommen (§ 10 Nr. 6 AGG).
Dokumentation
Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche müssen, wenn tarifvertraglich nichts anderes vereinbart ist, innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Die Frist beginnt bei einer Bewerbung oder einer angestrebten Stelle zum beruflichen Aufstieg mit Zugang der Ablehnung, in sonstigen Fällen mit Kenntnis von der Benachteiligung. Im Arbeitsgerichtsgesetz findet sich zusätzlich eine Frist von weiteren drei Monaten nach Geltendmachung für eine Klage auf Entschädigung.

Dem Personalberater oder der Personalabteilung kann einstweilen nur geraten werden, auch die Bewerbungsunterlagen abgelehnter Bewerber in Kopie mindestens sechs Monate lang aufzubewahren und im Ablehnungsschreiben keine Gründe anzugeben, die auf einen der Benachteiligungstatbestände schließen lassen könnten. Eine Beweisführung unter Vorlage aufbewahrter Dokumente anderer Bewerber kommt nur mit deren Einwilligung in Betracht. Bei gespeicherten Daten gelten darüber hinaus die Schranken des Bundesdatenschutzgesetzes.
Prüfung
Gegenwärtig bleibt eine Reihe unvermeidbarer Unsicherheiten im Umgang mit diesem neuen Gesetz, zumal es Reibungspunkte mit schon bestehenden arbeitsrechtlichen Gesetzen gibt. In der betrieblichen Praxis werden Entscheidungsabläufe und Betriebsvereinbarungen (z.B. Bonuszahlungen, Beförderungen, Beurteilungen) daraufhin überprüft werden müssen, ob den dargestellten gesetzlichen Vorgaben Rechnung getragen wird.
  Frank Langer
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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